Каждый руководитель хотя бы однажды задумывался о том, как эффективно управлять своими подчиненными. Нужно ли предоставить им больше свободы в действиях и положиться на их ответственность или, наоборот, — четко регламентировать их деятельность и организовать постоянный контроль.
Тема доверия и контроля отлично раскрыта в книге российского психолога М. И. Мелия «Успех – дело личное. Как не потерять себя в современном мире».
Автор пишет, что доверие и контроль не являются взаимоисключающими понятиями.М. И. Мелия предлагает разместить эти 4 характеристики в координатную систему и поставить на ось Y связку «контроль и бесконтрольность», а на ось Х — «доверие и недоверие». Далее в эту систему координат она помещает 4 типа компаний, в которых этих характеристики при работе с подчиненными сочетаются по-разному:
| «Казарма» | «Коммуналка» | «Семейка» | «Команда» |
|---|---|---|---|
| Тотальный контрольОтсутствие доверия к кадрам со стороны руководства | Абсолютная бесконтрольностьПолное недоверие | Минимальный контрольМаксимальное доверие | Высокая степень контроляВысокий уровень доверия |
Рассмотрим, как разное отношение и сочетание к доверию и контролю над сотрудниками в разных компаниях влияет на эффективность их работы.
«Казарма»
В фирмах, где отношения с сотрудниками выстроены по типу «казарма» тотальный контроль соединяется с полным недоверием со стороны руководства. В таких компаниях:
- существует жесткая регламентация деятельности (рабочий ритм может быть расписан по минутам);
- пропускная система на работу и штрафы за опоздания — норма;
- руководители являются диктаторами и указывают сотрудникам, что и как им делать;
- индивидуальный подход, самостоятельность и креативность работников исключены;
- сотрудники должны отчитываться за любой шаг;
- установлена жесткая система проверок и санкций за отклонения от установленных норм.
У подобной системы есть лишь два преимущества. (1) Полная предсказуемость: все сотрудники знают, что они должны делать, чтобы получить поощрение, и чего не должны делать, чтобы не получить наказание. Руководство тоже знает, чего ожидать. (2) Соблюдение сроков и графиков.
В остальном же — это неэффективная модель управления.
Во-первых, поощрения и наказания заставляют работников подстраиваться. Вырабатывается некий защитный механизм, рефлекс, который подталкивают действовать по установленному порядку. «Разум включать» уже не обязательно.
Во-вторых, «казарма» не заточена на решение сложных, многоуровневых, нестандартных задач. Действуя в реалиях тотального контроля и недоверия со стороны руководства, сотрудники оказываются неспособны делать что-то кроме привычных операций, доведенных до автоматизма.
В-третьих, «жесткий климат» на работе влияет на психику сотрудников. Они нередко чувствуют себя несобранными, напуганными, угнетенными.
В-четвертых, сотрудники лишены возможностей для роста и развития, потому что нет места для проявления их индивидуальности. Со временем работники утрачивают интерес к работе и начинают «увиливать». Из-за этого «человеческий ресурс» организации истощается, и она регулярно нуждается в новых кадрах.
«Коммуналка»
В компаниях «коммуналках», как и в «казармах», есть фактор полного недоверия между руководством и подчиненными. Но при этом в таких организациях практически отсутствует контроль.
Обычно такая схема управления существует в организациях, в которых руководитель не уверен в своей компетенции и боится что-то указывать подчиненным с более высоким, по его мнению, профессиональным уровнем.
Основные характеристики компаний с типом управления «коммуналка»:
- полная свобода работников в решении поставленных задач;
- завышенные ожидания со стороны руководства;
- сотрудники не понимают, чего от них хотят;
- кадры не знают, как оценивается их труд (какие критерии лежат в основе оценки, каких показателей нужно достигнуть);
- каждый понимает, что такое «эффективность» по-своему;
- высокий уровень подозрительности и недоверия со стороны руководства (иногда доходит до абсурда в виде приглашения полиграфологов).
Преимуществом данной системы управления персоналом является то, что сотрудники относительно свободны в своей деятельности, и поэтому могут выходить за рамки стандартных решений. Однако из-за полной свободы они часто не понимают, чего от них хотят и как их оценивают.
При этом руководитель ожидает от подчиненных сверхрезультатов. Но из-за того, что не конкретизирует свои планы, регулярно высказывает работникам свои недовольства, обесценивает их труд и лишает премий.
Работники терпят упреки руководства, но уровень мотивации заметно падает. Часть из них даже параллельно открывает свое дело, ведь никто их не контролирует, не проверяет, чем они занимаются.
А еще из-за того, что нет дисциплины и контроля в компании, нет и разделения зон ответственности. Каждый сотрудник пытается переложить ответственность за задачу на другого.
Все вышеуказанные недостатки делают «коммуналку» самым неэффективным типом управления. Казалось бы, люди ничем и никем не ограничены в своей работе, все зависит от них самих. Однако недоверие и неадекватные реакции руководства убивают мотивацию и желание работать, гасят инициативу.
«Семейка»
Максимальная свобода + минимальный контроль — это тип управления компанией «семейка». В офисе такой фирмы на первых порах царит приятельская неформальная атмосфера. Каждый может заявить о себе, зная, что ему доверяют, ни в чем не ограничивают и радуются его успехам.
Однако на фоне полной свободы и доверия друг к другу через какое-то время появляются проблемы, потому что дружеская обстановка — это не гарантия эффективности.
Из-за того, что нет системы контроля, со временем организация начинает терпеть неудачи. Невзгоды подталкивают «друзей» к взаимным обвинениям. В какой-то момент недовольство достигает апогея, и тип управления фирмой переходит к «коммуналке», или компания вовсе распадается.
Основной минус такого типа — в организации нет единого руководителя, нет градации ответственности и четкого распределения обязанностей по компетенции. Из-за этого очень сложно принимать какие-то решения, обсуждения выливаются в споры, если есть несколько мнений.
Обычно компании по типу «семейка» создают бывшие одноклассники, хорошие друзья, «свои». Бизнес может быть прибыльным и успешным, но невозможно масштабироваться, потому что круг «своих» людей не безграничен.
«Команда»
«Команда» — самый эффективный тип управления компанией. Он сочетает в себе большое доверие к сотрудникам со стороны руководства, но при этом налаженную систему контроля. В такой организации:
- существует умиротворенная рабочая атмосфера;
- все занимаются своим делом и работают по утвержденному регламенту;
- каждому работнику очевидны его функции и зоны ответственности;
- сотрудники самостоятельны, они сами принимают решения в зоне своей ответственности и полномочий, потому что руководители доверяют их профессионализму;
- есть системный и выборочный контроль.
Такие организации быстро растут, потому что большой уровень доверия сочетается с контролем. Сотрудники знают, чего от них ждут, но при этом могут высказывать свои творческие идеи.
Такие компании созданы для решения сложных задач. Регламентация деятельности и контроль подсвечивают как недостатки, так и достоинства. А доверие объединяет людей, создает приятную эмоциональную атмосферу и дает основу для роста, потому что коллеги делятся друг с другом мнением, дают рекомендации и обратную связь, ставят общие цели.
Вывод
Таким образом, в основе эффективного управления компанией лежит «симбиоз» доверия и контроля. Для успешного развития бизнеса и его масштабирования руководству стоит задуматься о том, как объединить эти вещи в рамках существующей в организации системы управления или выстроить систему менеджмента заново с нуля.
Вам нужен персонал в финансовый сектор?
Наши специалисты ответям вам как можно скорее
