Как определить справедливый уровень вознаграждения персонала. Расчет KPI

С развитием и расширением компании руководителю все сложнее анализировать работу сотрудников и принимать решение о том, что делать с ними дальше: кого увольнять, кого премировать, а кого депремировать.

В такой ситуации на помощь приходит методика оценки ключевых показателей эффективности деятельности — KPI. Она позволяет не только проанализировать заслуги каждого кадра, но и грамотно управлять фирмой, добиваться бизнес-целей и мотивировать как рядовых сотрудников, так и управленцев.

KPI: что это?

KPI — это специальные метрики, которые показывают, насколько эффективно фирма в лице ее сотрудников добивается поставленных целей.

• В организации может быть несколько уровней KPI. KPI наивысшего уровня оценивает бизнес в целом, а низкого уровня — эффективность работы отдельных подразделений.
• KPI можно рассчитать отдельно как для каждого кадра, так и для отдела/подразделения.
• В основу оценки могут ложиться разные количественные и качественные показатели. К примеру, средний чек, конверсия, количество продаж, объем продаж, среднее время обработки звонка и др.

Изначально система начала использоваться для оценки достижения целей работниками торговой сферы. Сейчас же данная методика находит применение практически в любой отрасли.

Как KPI влияет на уровень вознаграждения сотрудника?

Система ключевых показателей выполняет мотивационную функцию.

Когда работник получает фиксированный оклад, со временем он утрачивает мотивацию работать эффективно, потому что размер оплаты труда не зависит от объема и качества выполненной работы.

Если же уровень заработка и премирования ставится в зависимость от достижения метрик KPI, это стимулирует работников: за выполнение плана / достижение цели сотрудники могут получить премию или что-то другое.

Разновидности KPI

Существует множество способов расчета KPI. Условно, их можно разделить на 4 вида.

• По расходам — метрики связаны с объемом расходования ресурсов, которые задействованы для достижения целей.
• По производительности — метрики связаны с объемом нагрузки на ресурсы организации (каровые, финансовые и др.).
• По эффективности — оценивается зависимость одних показателей от других (например, размер затрат рекламного бюджета на привлечение одного лида).
• По результатам — оцениваются итоги деятельности (достижение поставленных целей).

Помимо этого, KPI делят на опережающий (показатели, которые можно оценить «здесь и сейчас») и результативный (стратегические цели) типы. Например, в сфере продаж опережающим показателем будет конверсия на разных этапах продаж, а результативным — общий план по количеству привлеченных клиентов.

Также стоит отметить, что выделают различные метрики в зависимости от областей их использования (интернет-маркетинг, продажи, управление персоналом и др.).

Как определить KPI?

Универсальных метрик KPI для всех компаний нет. Каждый бизнес сам определяет для себя метрики.

1. Определение метрик должно быть связано с конкретными результатами, которых стремится достичь компания. Поэтому первым делом нужно ответить на вопросы.
2. К какой цели стремится компания?
3. Почему ее достижение важно?
4. Как можно повлиять на достижение результата?
5. Кто ответственен за достижение результата?
6. Как понять, что компания достигла нужного результата?
7. С какой периодичностью нужно оценивать прогресс достижения поставленной цели?
8. Затем надо определить плановое значение метрик, достижение которых обязательно для каждого сотрудника, для подразделений и для компании в целом. Например, плановое значение объема продаж за месяц для сотрудника в магазине электроники — 1 500 000 руб.

Расчет ключевых показателей

Оценка эффективности сотрудника по отдельной метрике рассчитывается путем деления фактического показателя на плановый и последующего умножения полученного результата на 100%.

Например:

Чтобы рассчитать средний KPI сотрудника по всем показателям, надо рассчитать KPI по каждой метрике, сложить полученные результаты и разделить на число показателей.

Оценка достигнутых показателей отделом производится путем сложения показателей отдельных сотрудников. Далее сумма показателей сотрудников делится на плановый показатель отдела и умножается на 100%.

Результат больше 100% говорит о том, что работник/подразделение хорошо справляются со своими функциями. Результат ниже 100% говорит о том, что сотрудник/отдел не оправдывает ожиданий.